2025年，国有企业改革深化提升行动迎来收官之年。近日，国务院国资委接连部署，确保高质量完成既定改革目标，一系列重点任务被“圈定”。其中包括，统筹优化企业科技创新相关规划、组织、考核、激励、合规免责等体制机制；加大力度推进战略性重组和专业化整合；2025年底前国有企业普遍推行管理人员末等调整和不胜任退出制度等。

强化激励

建设高水平创新生态

嫦娥六号实现人类首次月背采样返回、深地塔科1井成功突破地下1万米、首艘大洋钻探船“梦想号”正式入列……2024年，一项项重大创新成果涌现，国有企业创新动能更加充沛。

国务院国资委要求，2025年全面强化创新能力体系建设，更好发挥在促进高水平科技自立自强中的重要作用。

——增加高质量科技供给。深入推进原创技术策源地建设，强化行业共性技术协同攻关，加强目标导向的基础研究，努力突破和掌握更多源头底层技术。

“要善于用系统思维提升科技攻关成效。”国务院国资委党委委员、副主任苟坪在日前召开的国有企业改革深化提升行动2024年第四次专题推进会上强调，创新联合体的“盟主”要主动发挥作用、明晰利益联合机制，围绕市场目标导向，强化科技攻关力量配置，推动不同层面的技术要素与市场要素系统集成，鼓励更多国有企业在科技创新的新型举国体制中发挥更大作用，更深程度融入国家创新体系。

——推进高效率成果转化。优化科技成果披露、评价、评估、交易机制，推动畅通企业内部成果转化通道；加快建设中试验证平台，深入实施科技成果应用拓展工程，探索组建场景应用创新促进中心。

推进会提出，链长企业与用户企业要双牵头，围绕产业链部署创新链、围绕创新链布局产业链，促进产业链、创新链自主可控、融通发展。要充分重视开放市场和应用场景，鼓励企业加大首台套、首批次、首版次采购力度。

——建设高水平创新生态。健全科技型企业梯度培育体系，着力打造龙头型、高速成长型科技领军企业；深化职务科技成果赋权改革，以创新创造为导向在科研人员中开展多种形式中长期激励。

推进会明确，鼓励以创新能力强的企业为龙头，以市场化方式推动重组整合。

“2025年国资国企改革的一大重要任务就是进一步优化创新体制机制，预计支持和激励创新的制度将继续推出，科改示范行动深化推进，原创技术策源地和创新联合体将加快建设。”中国企业联合会特约高级研究员刘兴国称。

优化布局

加大重组整合力度

中国数联物流信息有限公司、中国资源循环集团有限公司等新央企亮相，国泰君安与海通证券加快并购重组、川投集团与能投集团新设合并成立“四川能源发展集团”……2024年，一项项整合重组落地，国有经济布局结构持续优化。

数据显示，中央企业在涉及国家安全、国计民生等领域的布局比重超70%，2024年1至11月完成战略性新兴产业投资2万亿元，同比增长18.7%，占投资总额比重首次突破40%。按照此前制定的目标，到2025年，中央企业战略性新兴产业收入占比要达到35%。

国务院国资委强调，2025年要切实抓好国有企业经济布局优化和结构调整，聚焦主责主业，加快国有资本“三个集中”，加大力度推进战略性重组和专业化整合，推动重点产业提质升级，抓好产业焕新行动、未来产业启航行动，优化生产力空间布局。

当前，不少央企已在加紧布局，加快产业结构调整。例如，中国广核集团研究制订了战略性新兴产业专项工作方案，提出了核能领先、核燃料安全保障、新能源倍增、数字化跃升、核技术突破、科技型环保强基和未来产业启航七大产业发展计划。对照国家战新产业分类，中广核“6+1”产业基本都属于战新产业范畴，战新产业营收占比超75%。

中国船舶按计划、分阶段推进重组整合，有序整合集团内新能源、动力机电、试验研究、特种船等业务，实现集约化发展。目前，管理的二级单位户数已由“两船”重组时的147户减至84户，预计2025年将进一步减至70户左右，优化幅度超过50%以上。

多地也明确并购重组路线图。例如，《上海市支持上市公司并购重组行动方案（2025—2027年）》提出，力争到2027年，落地一批重点行业代表性并购案例，在集成电路、生物医药、新材料等重点产业领域培育10家左右具有国际竞争力的上市公司，形成3000亿元并购交易规模，激活总资产超2万亿元。

刘兴国判断，2025年各领域的专业化整合将有序推进，新增投资将更多聚焦于“三个集中”，譬如工业母机、数字技术、人工智能、量子技术、工业机器人、大健康等战略性新兴产业和未来产业的发展将明显加快。

考核向深

推行管理人员调整退出制度

2025年底前国有企业普遍推行管理人员末等调整和不胜任退出制度，是改革深化提升行动的明确要求。

在刘兴国看来，这一制度的普遍推行是基于两方面改革的需要。一是市场化改革，需要建立健全市场化用人机制；二是加快世界一流企业建设和实现高质量发展，都需要高素质、强能力的管理人员，需要全面提升国有企业管理水平与管理效率。

记者了解到，目前管理人员末等调整和不胜任退出的相关制度建设已基本完成，下一步就是要着力解决有制度没动作和覆盖广度深度不够的问题。

“末等调整和不胜任退出适用对象是管理人员而非普通员工。”苟坪解释说，“末等”不等于“末位”，不能简单划比例，更不能搞“一刀切”；“退出”的类型主要是指退出“原岗位”，“退出”的情形主要是指通过强化考核评价，对认定的考核末等或不胜任的管理人员实行常态化“退出”，而不是违法违纪等个别情形或到龄退休、主动辞职等“退出”。退出岗位后，还要加强培训和引导，强化人岗匹配，实现人力资源的动态优化配置。

“其实之前就已有相关的动作，现在进一步加大考核力度，比如连续两年考核为C的就需要考虑调整现岗位。”有央企人士告诉记者，考虑到新业务的发展特点也设置了容错机制和免责机制。不过他也坦言，目前是“摸着石头在过河”，有些细则尚待进一步完善。

对此，国务院国资委正在研究制订相关工作指引，加强政策指导，着力解决基层不敢改、不会改、不想改问题。

在创新优化改革推进落实机制方面，苟坪举例称，为适应发展战略性新兴产业、科技创新等任务需要，集团公司要对不同子公司实施不同的管控模式，对原创研发类子公司要建立长周期的投入机制、考核机制和宽容创新失败的机制。

新的一年，国有企业经理层成员任期制和契约化管理的改革也将继续深化。

国资委明确，经理层成员任期制和契约化管理，要着力解决目标设置科学性挑战性和结果兑现刚性的问题。要坚持定量与定性相结合，根据企业发展阶段、行业周期、市场形势等实际，兼顾历史水平、战略规划、同业对标等因素，合理确定契约目标。

“对于‘军令状’中明确的目标任务，要坚决做到‘干得好就激励、干不好就调整’，不搞变通、不打折扣，把‘刚性考核兑现’执行到位。”苟坪说。